Как это вообще возможно?

Как это вообще возможно?

Как именно определять - будет ли сотрудник давать результат не тратя на это 3 месяца оплаты труда, просто правильно фильтруя кандидатов?

Как именно определять - будет ли сотрудник давать результат не тратя на это 3 месяца оплаты труда, просто правильно фильтруя кандидатов?

Откуда вообще взялась проблема с наймом продуктивных сотрудников?

Скорее всего, когда тебе нужны сотрудники, ты делаешь следующее:

  • размещаешься на ХедХантере, LinkedIn и тп
  • Просматриваешь резюме
  • Проводишь собеседования
  • или просто ищешь по рекомендациям
И что в итоге?


Кандидаты выходят на работу, делают что-то несколько месяцев и ты понимаешь - что их результаты мягко говоря хреновые.


Дело не в твоей компании, не в уровне зарплаты, а в том что такой подход сам по себе генерирует сотрудников низкого качества в 95,4% случаев.

«Почему эти сотрудники не дают результат?»

«Почему эти сотрудники не дают результат?»

Во-первых, эти кандидаты не нацелены на результат


80% сотрудников сами по себе являются “процессниками", а не “результатниками". То есть они нацелены “что-то делать" и мыслят категориями действия, а не измеримыми результатами.


Во-вторых, предприниматели часто сами до конца не понимают, какой именно сотрудник им нужен. Поэтому когда приходит куча откликов, не понятно кого выбрать.


В-третьих, практически никто не используют профессиональное тестирование на личностные качества перед приемом на работу - все опираются на свою интуицию


В-четвертых, многие сразу берут на работу тех, кто им понравился, не проверяя кандидатов в бою на реальных задачах и заключают трудовые договора, рискуя своими деньгами


Будет ли сотрудник давать результат? Будет ли работать в долгую? На собеседованиях почти невозможно это понять.

Смысл простой - вакансии на HH или в Linkedin + собеседований недостаточно, чтобы получить лучшего сотрудника, который заинтересован в успехе компании, многократно окупает оплату труда и будет справляться с задачами в своей области лучше, чем вы
«Просто на собеседования приходят плохие кандидаты» - скажешь ты

«Просто на собеседования приходят плохие кандидаты» - скажешь ты

Вот тут то и зарыта собака. Все дело в том, что...


ВЫ И НЕ ДОЛЖНЫ СОБЕСЕДОВАТЬ КАНДИДАТОВ...

...Вы Должны Собеседовать только квалифицированных кандидатов


Взгляните на схему:


Отклик на вакансию

Предквалификация

Анкетирование на результативность

Первичное интервью

Тестирование на оценку личности

Собеседование с квалифицированным кандидатом

Тестовая неделя

Найм Лучшего сотрудника

Это процесс квалификации по технологии “Найма лучших сотрудников с первой попытки”


Так вот - проводить финальное собеседование с кандидатом можно только когда он прошел стадию Тестирования на оценку личности.

«Каковы критерии квалифицированного кандидата?»

«Каковы критерии квалифицированного кандидата?»

Если кратко - то Квалифицированный кандидат, это человек, который


  • мыслит категорией результатов
  • имеет релевантный опыт и может его подтвердить (есть результаты на прошлых местах работы)
  • он в курсе преимуществ работы в вашей компании и хочет работать именно у вас
  • готов выйти на работу в ближайшее время
  • и главное - имеет график теста личностных характеристик, подходящий для должности

«Нужно отфильтровать кандидатов до того как мы начали их собеседовать?»

«Нужно отфильтровать кандидатов до того как мы начали их собеседовать?»

Именно.


Описание вакансии должно быть таким, чтобы оно сразу отталкивало лишних и притягивало лучших. Чтобы получать отклик от “идеальных" кандидатов, тебе нужно донести преимущества работы в твоей компании уже на этом этапе.


А также в вакансии должно быть указано “кодовое слово", чтобы сразу отсеять кандидатов, которые откликаются на все подряд.

И конечно, обычные сухие вакансии - нам не подойдут.


Потому что с помощью Вакансии “как у всех” - не привлечь сильных кандидатов.


Теперь встает вопрос…..

«Как выявлять “Результатников” даже не читая резюме?»

«Как выявлять “Результатников” даже не читая резюме?»

Я уже рассказал тебе про анкетирование и что надо выявлять кандидатов, которые мыслят категорией результатов, а не “делания".


Ты просто отправляешь всем, кто откликнулся и указал кодовое слово, анкету из 23 специальных вопросов о результатах на прошлом месте работы.


Отвечая на эти вопросы, самые эффективные кандидаты делятся цифрами, достижениями, изменениями, количеством. И это сформирует реальное мнение о способностях и масштабе кандидата.


Слабые кандидаты - отвечают на вопросы так, что сразу видно что они слабо разбираются в том, чем занимаются и на лицо отсутствие желания разобраться, считать и измерять свою производительность.


Из десятков полученных анкет, ты сразу выявишь несколько “результатников" и займет это буквально несколько минут, даже не общаясь с кандидатами и не просматривая их резюме.

«Так и что с ними делать дальше?»

«Так и что с ними делать дальше?»

Ты просто проводишь краткое первичное интервью с выбранными кандидатами.

Это интервью состоит из 4х простых шагов:

  1. Попросить кратко рассказать кандидата о себе и своем опыте.
  2. Спросить у него, кем он себя видит в будущем и каких карьерных результатов хочет добится.
  3. Рассказать ему кратко про должность и про компанию
  4. Рассказать про следующие шаги: тестирование, финальное собеседование и тестовое задание
Этот шаг можно без проблем делегировать - это просто и занимает 5-10 минут на каждое интервью.

«Уже на этом этапе обычно кажется, что все отобранные кандидаты подходят и можно их брать»

«Уже на этом этапе обычно кажется, что все отобранные кандидаты подходят и можно их брать»

Не торопись. Именно здесь всех и подводит интуиция.


Ты сам знаешь, в бизнесе нельзя опираться на одну интуицию - нужны точные данные.


Я уже упоминал про профессиональное тестирование на оценку личностных качеств.


И тут самое интересное.


Тебе не нужно иметь психологическое образование.


Тебе не нужно хорошо разбираться в людях.


Это онлайн тестирование, где кандидат буквально за 15-20 минут через специальный сервис отвечает на простые вопросы. А ты получаешь вот такой результат в виде графика:

Я нашел технологию тестирования в Америке и адаптировал ее под наш рынок.


Сначала я проверил тестирование на сотрудниках, которых хорошо знал и удивился точности оценки.


Далее я использовал его при оценке более 1000 кандидатов перед приемом на работу и ни разу не было такого, чтобы информация из результатов теста не соответствовала действительности.

Это тестирование позволяет определить со 100% точностью следующие качества кандидата:

  1. Целеустремленность
  2. Способность преодолевать препятствия
  3. Инициативность
  4. Активность
  5. Настойчивость
  6. Способность доводить дела до конца
  7. Способность брать ответственность
  8. Способность контролировать окружение
  9. Коммуникабельность
И многое другое

Благодаря ему ты увидишь - что далеко не все оставшиеся кандидаты действительно подходят.

И таким образом сможешь отобрать людей на финальное собеседование, не тратя на это времени.

Вот что происходит, когда игнорируешь этот шаг. Это отзыв одного из наших клиентов, которые сначала не поверила нам и решила взять кандидата c неподходящим тестом:

А вот так пишут нам клиенты, которые решили протестировать персонал, прежде чем взять их на работу:
Представь, что теперь у тебя появилась возможность сканировать кандидатов (их личностные качества) насквозь, понимать заранее что ожидать от человека (и чего не ожидать) и по сути предсказывать будущее.

Этот инструмент повышает точность и скорость найма многократно, и позволяет совершать примерно на 90% меньше ошибок.

«А дальше?»

«А дальше?»

Ну а дальше - тебе нужно будет сделать то, что ты и так уже умеешь.


Провести собеседование с лучшими кандидатами и выбрать того, кто понравился;


Кстати, делать это будет легко - потому что до финальных собеседований дойдет буквально 2-3 кандидата, которые идеально тебе подходят.


Затем берешь их на тестовую неделю и смотришь, с кем из них тебе комфортнее работать.


В итоге ты просто выбираешь лучшего, заключаешь с ним договор и наслаждаешься результатами, так же как и наши клиенты.

«Окей, в каких нишах это работает?»

«Окей, в каких нишах это работает?»

Во всех.

Cама "технология найма лучших сотрудников с первой попытки" основана на глубоком понимании психологии сотрудников. А психология - штука универсальная для любых продуктов и ниш.

Вот в каких нишах мы применяли ее: PR агентство, маркетинговое агентство, ремонт окон, слуховые аппараты, бизнес клуб, продажа мебели, производство, продажа косметики и др.

«Не отфильтрует ли такая жесткая система отбора хороших кандидатов? А если они не захотят проходить тестирование?»

«Не отфильтрует ли такая жесткая система отбора хороших кандидатов? А если они не захотят проходить тестирование?»

Раньше я так же как и ты боялся что не все кандидаты будут проходить тестирование и я могу просто их терять.


Наняв более 100 эффективных сотрудников я увидел простую вещь.


Кандидаты, которые ЛОЯЛЬНЫ в исполнении приказов и инструкций на самом старте - так же будут лояльны и во время работы. Они хорошо относятся к Контролю и умеют как контролировать других, так и сами подчиняться, когда это необходимо.


Более того, лучшие сотрудники которых я нанимал, всегда всегда всегда с интересом относились к этим тестам и анкетированию.

«Все так сложно. Можно мне просто найти нормального HR который умеет хорошо нанимать персонал?»

«Все так сложно. Можно мне просто найти нормального HR который умеет хорошо нанимать персонал?»

Смотри в чем проблема.


90% HR не умеют нанимать эффективный персонал и нанимают таких же как они или слабее.

Именно поэтому у многих предпринимателей нехватка персонала и вечный поиск сотрудников. И затраты на персонал - в большинстве случаев тупо не отбиваются.

И сколько бы собеседований полученных от ваших HR вы не проводили - вы не особо довольны результатами.

Разве ты не хочешь овладеть способностью привлекать лучших сотрудников, которые приносят прибыль?


Думаю, что как и всякий нормальный предприниматель - ты бы хотел этого.

Хотел бы ты научиться привлекать “Золотых” сотрудников в свои компании с помощью адаптированной и протестированной для СНГ технологии найма?

Хотел бы ты научиться привлекать “Золотых” сотрудников в свои компании с помощью адаптированной и протестированной для СНГ технологии найма?

Хотел бы ты наконец стать тем, кто развивает свою компанию руками лучших сотрудников и стать предпринимателем, который быстро достигает своих целей?

Если да - то...

...просто нажми на синюю кнопку